Житейская мудрость гласит, что компания, которая платит главам компаний большим количеством акций и опционов, помогает выравнивать их интересы с интересами акционеров. Однако в работе трех исследователей из США и Великобритании говорится, что эффект обратный: доходы будут находиться под сильным давлением в последующие годы.

Исследователи собирали материал более 15 лет, основываясь на данных примерно 1,5 тыс. компаний. Они надеялись найти доказательства в поддержку предположения, что акции, используемые при оплате труда, улучшают показатели компании.

"Весь смысл работы заключался в том, чтобы показать, что опционы действительно работают, - говорит профессор финансов Кембриджского университета Рахавендра Рау, который написал работу вместе с Майклом Купером из Университета Юты и Хусейном Гюленом из Университета Пердью. - Результаты нас немного удивили".

На самом деле важным является то, сколько получает ваш исполнительный директор по сравнению с другими топ-менеджерами в аналогичных по размеру компаниях в той же отрасли. "Если вы обнаружите в ходе такого сравнения, что этот парень получает намного больше опционов, чем все остальные, то это причина для беспокойства", - говорит Рау.

Исследователи проанализировали компании, которые примерно соответствуют индексу S&P 1500 в период с 1994 по 2011 гг. Они обнаружили, что рыночные доходы компаний с самыми щедрыми стимулами в виде ценных бумаг отстают от показателей компаний аналогичных размеров в той же отрасли примерно на 8% за три года.

В среднем эти компании платили руководителям около $21,09 млн и жертвовали около $1,4 млрд рыночной стоимости каждый год.

Самое интересное, что эффект был сильнее в компаниях с высокими темпами роста и в тех, которые недавно обогнали своих конкурентов на рынке.

Даже если не учитывать компании с новыми руководителями (которые часто получают большие пакеты в первый год) или недавние приобретения, эффект все равно сохраняется. Результаты не изменились также и после учета рыночной стоимости, выпуска акций, плохого корпоративного управления и количества акций в собственности генерального директора.

Исследование показало, что те, кто переплачивали по сравнению с конкурентами, работают менее успешно, а те, кто недоплачивают, получают преимущество около 0,1%. Так почему же руководители с большими стимулами оступаются?

Это не недостаток смелости. Можно предположить, что руководители были осторожнее, имея опционы, цена исполнения которых более выгодна покупателю. Но исследователи обнаружили мало различий между работой этих руководителей и тех, у кого есть только "неприбыльные" опционы (исполнение которого стоит выше, чем текущая цена акций, лежащих в его основе) и от которых можно было бы ожидать большего риска.

Настоящая проблема, вероятно, в самоуверенности, заключают исследователи. Опционы привлекают людей, желающих взять на себя слишком большой риск.

"Кого привлекают опционы? - спрашивает Рау. - Тех, кто действительно уверен в обеспечении роста в будущем. Однако их показатели не так хороши, как надеется рынок".

Исследователи оценили уверенность руководителей, проверяя, сколько у них есть опционов, цена исполнения которых более выгодна покупателю. У уверенного директора больше опционов из-за надежды на то, что их стоимость будет расти, поэтому он их не использует. И самые уверенные руководители более склонны к неразумным приобретениям или чрезмерным инвестициям в капиталоемкие проекты.

Каков урок для совета директоров? "Вы хотите нанять парня, который умен, уверен и готов работать во благо компании, - сказал Рау. - Но вы не хотите нанять человека, который переоценивает свои способности приносить компании пользу".