Компания "Вимм - билль - данн" запустила в прошлом году опционную программу для ключевых менеджеров, для чего на сегодня зарезервировано около 1% акций (примерно 440 000). "Опцион - важный мотиватор, поскольку ставит доходы в прямую зависимость от успеха компании", - говорит Марина Каган, член правления компании. "Вимм - билль - данн" использует так называемые фантомные акции, которые привязаны к реальным акциям компании, обращающимся на Нью - Йоркской фондовой бирже и ММВБ. "Это наиболее распространенная модель в России, так как проще и быстрее оформляется юридически", - добавляет она.

В нынешнем году Трубная металлургическая компания (ТМК) запустила опционную программу для 100 ключевых менеджеров, под которую зарезервировано около 1% акций (компания вышла на IPO в прошлом году). По словам Сергея Дерябина, гендиректора по организационному развитию ТМК, пакеты акций будут предоставлены менеджерам в течение ближайших трех лет.

Больше стимуляторов

"По результатам нового "Обзора заработных плат и компенсаций за 2007 - 2008 гг." компании "Эрнст энд Янг", доля компаний, применяющих программы долгосрочного стимулирования, в среднем составляет 24% по сравнению с 21% в прошлом году, - констатирует Жанна Добрицкая, партнер отдела Human Capital компании "Эрнст энд Янг" в СНГ. - Еще 43% опрошенных компаний планируют внедрить такую программу в 2007 - 2008 гг.".

"Около 40% компаний - участников общеотраслевого обзора компенсаций "Хэй груп Россия" предлагают руководителям ту или иную систему долгосрочного поощрения, - утверждает Ирина Чернозубова, PR - менеджер компании. - В прошлом году аналогичная статистика показала лишь 32%".

Несмотря на разницу в цифрах, исследователи сходятся в одном: методы долгосрочного стимулирования управленцев приобретают все большую популярность. "Бонусы стимулируют менеджеров к решению тактических задач и выплачиваются по результатам проекта, а опционы - к решению задач стратегических: стимулированию роста масштабов компании, усилению бренда, увеличению ее капитализации", - комментирует Сергей Пятенко, гендиректор экономико - правовой школы компании "ФБК".

Морковка на привязи

В 2003 г. Богдан Нессен покинул пост директора по продажам Москвы и Московской области компании "Исток", чтобы занять аналогичную должность в компании с гораздо меньшей капитализацией на условии получения опциона (название компании он просил не называть). Через три года обещания владельцев, не закрепленные юридически, так и не были выполнены: "Мне сказали, что они просто неактуальны". Нессен покинул компанию и сейчас рассматривает другие предложения, но наличие опциона по - прежнему считает важным условием: "Опцион - показатель статуса и уровня доверия работодателя к менеджеру. Гарантия долгосрочной стабильности, сродни пенсионным накоплениям".

"Предлагая опцион, владелец компании заманивает менеджера как морковкой на привязи. Не факт, что даст эту приманку заглотить, - качает головой Пятенко. - Обещания необходимо закреплять юридически".

По мнению Игоря Шехтермана, управляющего партнера хедхантинговой компании "Росэксперт", участие в бизнесе компании - не только показатель статуса, но и возможность удержать специалиста в условиях дефицита управленческих кадров. "Для линейного персонала главный мотиватор - зарплата и соцпакет, для менеджеров среднего звена - перспективы карьерного роста, для руководителей высшего звена важнее масштабы задач и компенсации, демонстрирующие степень участия в основном бизнесе компании", - говорит Пятенко. Его слова подтверждает недавний опрос кадрового центра "Виват - персонал": участие в бизнесе компании топ - менеджеры ставят выше "возможности самореализации" и "интересных задач". Опционы, бонусы, перспективы стать собственником более половины опрошенных считают главным стимулом для успешной работы.

Фантом в кармане

"Российские компании чаще всего применяют не классические, а фантомные опционы, которые не связаны юридически с приобретением акций, а просто дают топ - менеджеру право получения дополнительного вознаграждения от роста определенных показателей (капитализация, добавленная экономическая стоимость и т. п.)", - говорит Константин Овчаренко, директор "БДО юникон консалтинг". В России горизонт реализации долгосрочных вознаграждений - 1 - 2 года, а в мировой практике долгосрочные вознаграждения топ - менеджеров ориентированы на период 3 - 5 лет и выше. По мнению Овчаренко, такая специфика обусловлена высокой концентрацией собственности в крупном бизнесе и частой сменой топ - менеджеров в российских компаниях.

Константин Овчаренко:

"Все 44 российские компании, входящие в индекс RTSI, применяют бонусные программы, и не менее 15% из них используют опционы"

Кого считали

"Эрнст энд Янг"

"Обзор заработных плат и компенсаций за 2007 - 2008 гг." подготовлен компанией "Эрнст энд Янг" на основе опроса 167 отечественных и международных компаний, работающих в России, из которых 24% - производители потребительских товаров, 11% - банковский и инвестиционный сектор, 7% - нефтегазовая отрасль, 7% - химико - фармацевтическая промышленность, 5% - IT - технологии, 46% - другие отрасли.

"Виват - персонал"

Опрос кадрового центра "Виват - персонал" проводился в Москве с 5 февраля по 31 августа. Среди 1345 опрошенных директоров по продажам - 16,1%, директоров по маркетингу - 15,3%, финансовых директоров - 14,1%, исполнительных директоров - 12,4%, коммерческих директоров - 10,2%, руководителей дивизиона в холдингах - 7,7%, вторых лиц (вице - президент, зампред правления банка и др.) - 6,8%, IT - директоров - 6,2%, генеральных директоров (CEO) - 5,6%, HR - директоров (холдинги от 1000 человек) - 3,7%, других - 1,9%.

Hay Group

Российский общеотраслевой обзор компенсаций компании "Хэй груп Россия" вышел 5 сентября. Выборка: 161 компания, 23% - российские, 77% - зарубежные.

Михаил Малыхин