Все мы прекрасно знаем, каково это - быть новеньким в коллективе. Об этом знают и менеджеры по персоналу, а потому во многих компаниях тщательно разработаны процедуры адаптации новых сотрудников и даже учреждены должности специалистов по адаптации. Однако такое важное условие, как знакомство новичка с руководителем компании, независимо от того, будет ли новый сотрудник взаимодействовать с ним в дальнейшем напрямую, еще не слишком распространено.

И зря, считают эксперты. "Любой человек, когда приходит в новую компанию, испытывает определенный дискомфорт. Он не знает, соответствует ли реальным запросам организации, правильно ли понимает свои цели и задачи, не уверен в том, что решение о его найме - это "всерьез и надолго", опасается, что должность может оказаться "расстрельной", и вполне обоснованно переживает, будут ли лояльны к нему "старослужащие", - объясняет Антон Калабин, профессиональный коуч, социальный психолог (г.Киев).

В этой ситуации, по его словам, любое внимание к персоне нового сотрудника со стороны топ-менеджера, любой контакт с ним - несомненное благо. Поэтому специалисты по управлению персоналом настоятельно рекомендуют организовывать личное знакомство новых сотрудников среднего звена с топ-менеджментом компании, тем более что на Западе такая практика уже прижилась. "Руководитель компании - в любом случае локомотив бизнеса, - поясняет Александр Сударкин, руководитель направления консалтинга и тренингов компании Pucelik Consulting Group (г.Одесса; с 2002 г.; 11 чел.). - Именно от его видения зависят направление движения компании, правила, по которым она будет играть, и то, как будет строиться процесс достижения ею целей."

Встреча с первыми лицами компании может заменить долгие часы ознакомления с корпоративными ценностями, многие тренинги по командообразованию и беседы с HR-специалистом. В том, что именно руководитель высшего уровня лучше всех может донести эти ценности до сотрудников, уверен Андрей Солуянов, директор по персоналу компании "Фокстрот. Техника для дома" (г.Киев; с 1994 г.; около 7,5 тыс.чел.).

"Кроме всего прочего авторитет руководителей высшего звена является хорошим мотивом для новичка, вдохновляет его", - добавляет г-н Солуя­нов. К тому же подобное общение позволяет и руководителю, несущему огромный багаж опыта и мудрости, удовлетворить свою потребность в передаче опыта начинающим.

Первая встреча
Опросив представителей украинских компаний и офисов международных компаний в Украине, БИЗНЕС отметил, что знакомство новых сотрудников с “топами” характерно именно для представительств западных компаний. Что касается отечественных игроков, то отнюдь не все могут похвастать наличием такого элемента адаптации.

Следует отметить, что речь тут идет не о компаниях со штатом до 50 человек — в таких организациях новые сотрудники, как правило, быстро знакомятся со всеми коллегами и руководителями. По наблюдениям БИЗНЕСа, в большинстве компаний, где принято знакомить новых сотрудников с топ-менеджерами, эта процедура “захватывает” новичков “оптом” и имеет форму презентации.

Например, в корпорации UBG (г.Киев; финансово-промышленный холдинг; с 1997 г.; около 850 чел.) для знакомства новых сотрудников с руководителями используют два сценария. Первый заключается в презентации топ-менеджмента управляющей компании. “Она занимает четыре-пять часов, — рассказывает Татьяна Лисунова, менеджер по развитию персонала. — Находящиеся в зале сотрудники по ходу презентации имеют возможность задавать руководителям вопросы”.

Второй сценарий — адаптация в подразделении, в котором человек непосредственно будет работать. Здесь в первые несколько дней после прихода сотрудника в компанию происходит уже не коллективное, а индивидуальное знакомство с руководителем подразделения.
В компании “Делойт Украина” (г.Киев; консалтинг; с 1993 г.; более 400 чел.), по словам Наилы Каримовой, менеджера по работе с персоналом, для всех новых сотрудников в первый месяц их работы в компании проводят так называемый Induction training (групповой ознакомительный тренинг), причем независимо от уровня и должности новопоступивших. Обычно продолжительность тренинга для группы из 8-10 человек составляет 3-5 рабочих дней. По традиции, в первый день проходит встреча с руководителем, которая длится полтора-два часа.

Крайне важна при этом роль HR-специалистов. “Их задача — организовать процедуру правильно, без сбоев, вовремя предоставить нужную информацию всем участникам процесса, от начала до конца проконтролировать его, чтобы была достигнута конечная цель — максимально “безболезненное” вхождение нового сотрудника в компанию”, — перечисляет г-жа Лисунова.

Хотя, как можно наблюдать в компаниях, где процедура знакомства новых сотрудников с руководителем пока не является традиционной, специалисты отмечают некоторые трудности. В частности, бывает сложно убедить самого топ-менеджера в необходимости такой встречи (как правило, “топы”, за редким исключением, совсем к этому не стремятся). “Иногда руководителя нужно корректно “подтолкнуть” к этому решению”, — говорит г-н Калабин.

В любом случае специалисты рекомендуют ориентироваться на профессиональный уровень новичка и количество новоприбывших. Если, например, ситуация требует знакомства с группой людей — это займет больше времени. Если же пришедшему предстоит ежедневно работать с руководителем (например, новичок — руководитель крупного отдела, пришедший из другой компании), такую встречу эксперт советует проводить тет-а-тет. В ходе встречи могут быть согласованы принципы будущей совместной деятельности, подходы к выполнению задач, к работе с сотрудниками.

Нон-сТОП
Теперь рассмотрим другую ситуацию — в роли новенького выступает сам топ-менеджер. “Существует мнение, что топ-менеджер в силу профессиональных и личностных качеств, благодаря которым он достиг впечатляющих карьерных высот, не нуждается в адаптации и что процесс его “акклиматизации” на новом месте — его личное дело. Но это не так”, — развенчивает миф Игорь Савчук, директор по маркетингу консалтинговой копании Capital Human Resources (г.Киев; HR-консалтинг; с 2007 г.; 40 чел.).

Конечно, адаптация топ-менеджера отличается от адаптации линейного менеджера и уж тем более от адаптации рядового сотрудника. Дело в том, что ввиду высокого уровня ответственности топ-менеджера (независимо от того, пришел он в новую ком­па­нию или “вырос” в ней) и того обстоятельства, что от такого сотрудника зависит эффективность работы большого подразделения компании, его ошибки могут дорого стоить компании.

Адаптация в новой должности необходима именно для того, чтобы свести на “нет” возможность возникновения подобных ошибок. К тому же даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешают помощь и моральная поддержка. Основное отличие адаптации нового “топа” от адаптации рядового сотрудника заключается в том, что “топу” придется адаптироваться не только в подчиненном ему подразделении, но и в коллективе всей компании.

Установление эффективных взаимоотношений, утверждение своего авторитета — во многом залог его успеха как топ-менеджера. И в этом не последнюю роль играет “обратная связь” с сотрудниками, налаженная в ходе первого знакомства руководителя с подчиненными. HR-специалисту в данном случае, говорит г-н Савчук, требуется выполнять определенную процедуру (см. “Этапы...”). Стоит обязательно лично провести для нового топ-менеджера экскурсию по подразделениям и познакомить его с людьми.

В противном случае, не исключено, что сотрудники составят собственное мнение о происходящем. И не факт, что хорошее, если, допустим, в компании, как это часто бывает, уже курсировали некоторые слухи о приходе нового человека. Впоследствии это мнение может не лучшим образом сказаться на отношениях с новым руководством. Ведь провожают по уму, а встречают-то по одежке.