За минувший год вдвое уменьшилось количество кандидатов, которые меняют работу после того, как достигли конкретных договоренностей о переходе на новое место, отмечают хедхантеры. Вместо этого специалисты и менеджеры предпочитают использовать альтернативные предложения как инструмент давления на существующего работодателя. Это означает, что вдвое увеличилось количество работодателей, которые предпочитают поддаться шантажу, а не искать уходящему сотруднику адекватную замену.

Число случаев отказа от официальных предложений о работе [job offer, договор о намерении заключить трудовое соглашение] по крайней мере удвоилось за прошедший год, отмечает Борис Рохин, глава автопромышленной и лесопромышленной практики хедхантинговой компании Ward Howell International. Об этой же тенденции говорят и хедхантеры из Pynes & Moerner. "Кандидаты доходят до финальной стадии, затем идут увольняться и остаются - работодатели делают им встречные предложения, которые удерживают на прежнем месте", - отмечает Антон Красовский, руководитель практики компании. "Процентов 60 официальных предложений оканчиваются отказом. Даже несмотря на то, что в официальном предложении отражены, а часто и превышены пожелания кандидата. Раньше такие случаи происходили гораздо реже", - говорит Станислав Алексеев, управляющий партнер хедхантинговой компании Top Hunt International.

Еще несколько лет назад ситуация была обратной: работодатели в подавляющем большинстве случаев твердо стояли на том, что не будут поддаваться "шантажу". Однако сейчас ситуация на рынке труда благоприятствует кандидатам, которые используют ее в свою пользу, считает Рохин.

Работодатели готовы всерьез бороться, но далеко не за всех, а только за самых лучших, отмечает Антон Красовский из Pynes & Moerner. "Работодатели понимают, что если такой человек уйдет, то будет и больно, и обидно, - говорит он. - Потому что придется брать человека с намного более низкой квалификацией или другой специализацией, да еще и на гораздо большие деньги. Тенденция очевидна на медийно - рекламном рынке, а также в инвестиционном банкинге. Стало понятно, что квалифицированных менеджеров в России совсем немного. Зато по рынку ходят толпы условно пригодных". По мнению Красовского, работодатели методом проб и ошибок начали понимать не только то, что бывают незаменимые, но и то, что есть - и их немало - "труднозаменимые" сотрудники, за которых "надо держаться". "Многим стало очевидно, что потеря ключевого сотрудника может обойтись им очень дорого", - говорит он. Найти замену - это значит потратить время на поиск, обучение и притирку кандидата.

Инструмент давления

Лучший способ оградить себя от неприятного разговора с подчиненным, которому неожиданно предложили большие деньги в другой компании, - своевременно отслеживать ситуацию на рынке оплаты труда. "В России очень большой разброс в уровнях компенсаций менеджеров на аналогичных позициях, часто в компаниях, работающих на одном и том же рынке. При этом бизнес растет быстрее, чем квалификация менеджеров", - отмечает Алексеев из Top Hunt International. По его мнению, это значит, что российским компаниям не удалось наладить работу служб персонала. По словам Алексеева, о смещении акцентов в сторону "тонкой настройки" свидетельствует и тот факт, что за минувший год "в три - четыре раза вырос спрос на специалистов в области компенсаций и льгот, т. е. тех, кто умеет удерживать сотрудников и выстраивать систему мотивирования, тогда как раньше среди специалистов по работе с персоналом ценились рекрутеры, т. е. те, кто умеет искать и переманивать".

Столкнувшись с шантажом, работодатель должен в первую очередь оценить, насколько завышена самооценка сотрудника - он "просто взбрыкивает" или ему действительно недоплачивают. Ситуация, когда сотрудник "устраивает аукцион", в принципе проигрышна для работодателя, убежден Борис Артюшин, генеральный директор рекрутинговой компании Go - Getter. "Чтобы ее избежать, необходима систематическая работа по мотивированию сотрудников, - отмечает он и добавляет: - Если человек чувствует себя комфортно с точки зрения компенсации и уровня выполняемых задач, он не будет переходить, поскольку не знает неписаных правил жизни у нового работодателя и его внутренней кухни и у него нет возможности их разведать, не совершив переход". Если у действующего работодателя система выстроена нормально, человеку в голову не придет переходить, разве что на позицию с другими компетенциями. "К примеру, практически невозможно переманить менеджеров из Росбанка [финансовая корпорация] или Capital Group [девелоперская компания]", - говорит Артюшин.

Баланс сил

Сергей Дерябин, директор по персоналу АКБ "Росбанк", знает о ситуациях, когда сотрудники банка рассылали свои резюме с целью узнать ситуацию на рынке труда, но пока не встречался с примерами шантажа. "Текучесть кадров на уровне руководителей среднего звена в Росбанке за 2005 г. составила доли процента, менеджеры высшего звена не покидали Росбанк. Одна из причин - конкурентоспособный уровень компенсаций", - утверждает Дерябин. Банк принимает участие в регулярных обзорах заработных плат, которые проводят ведущие консалтингово - аудиторские фирмы. В этом году - сразу в двух. С их помощью служба персонала банка ведет мониторинг уровней компенсаций в референтной группе банков. Таких 10, и в этот список входят крупнейшие банки страны. "Чтобы сотрудники не уходили, достаточно поддерживать размер компенсаций на уровне 70 - го перцентиля, это значит, что в 70% банков сотрудникам платят меньше", - утверждает Дерябин.

Еще один важный механизм, внедренный в Росбанке, - система оперативного пересмотра уровней компенсации сотрудников. У каждого руководителя подразделения есть возможность гибко корректировать уровень зарплат своих подчиненных. У сотрудников Росбанка нет никакой нужды шантажировать работодателя, чтобы добиться изменения компенсации, - достаточно прямого разговора со своим непосредственным руководителем. "Если же какой - то сотрудник все - таки идет на шантаж и приносит готовое предложение о переходе с проставленными цифрами, требуя увеличения заработной платы, то такому сотруднику нужно пожелать удачи и счастливого пути", - считает Дерябин.

Григорий Милов