Нередко по всем параметрам кандидат подходит на должность. Но вот незадача: в какой-то момент он нарушает правила политеса: делает или говорит нечто, что выходит за рамки традиционного набора реакций, припасенных для собеседований. «В моей практике был случай, когда на протяжении всего интервью молодой человек, претендент на позицию маркетолога, был сама любезность. Но когда речь зашла о бывшем работодателе, кандидат, глядя мне в глаза, произнес: «Убил бы гада!». Я попросила объяснить, чем вызвана такая агрессия. Оказалось, что бывший начальник не просто отказался выплатить своему подчиненному зарплату за несколько месяцев, но и, пользуясь связями в МВД, запугивал его, - поделилась Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат - 80 чел.). - Справки, наведенные нашей службой безопасности, полностью подтвердили эту информацию. Мы помогли этому кандидату материально и получили лояльного и преданного сотрудника, который работает в нашей компании уже четвертый год».

«Бывает, что люди на собеседовании ведут себя вызывающе или даже агрессивно, вступая в позиционный спор с интервьюером. Правомочны ли мы в каждом таком случае делать выводы о несоответствии такого кандидата и отправлять восвояси, руководствуясь принципом «от греха подальше»? Или должны присмотреться более внимательно, проанализировав, что стоит за подобным поведением и можно ли это использовать на благо компании?» - размышляет Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 10 чел.).

Человек, склонный к конфликтам, чаще всего и на собеседовании руководствуется одним из неосознанных мотивов: завоевать определенную позицию, авторитет, показать свою значимость, продемонстрировать собственную уникальность. В основе всего этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других. Однако порой за подобным поведением скрывается фрустрация и подавленный гнев.

Распознать, что лежит в основе агрессивных тенденций - крайне важная задача. Ведь если в одном случае некий запас здоровой агрессии может быть даже полезен (особенно, если речь идет о таких позициях, как менеджеры по продажам, руководители проектов на высококонкурентных рынках), то в другом - ничего, кроме лишних проблем, такой кандидат не принесет.

«Существует два вида агрессии - «доброкачественная» и «злокачественная». Первая проявляется в момент опасности и носит оборонительный характер. Как только опасность исчезает, затухает и данная форма агрессии. «Злокачественная» агрессия представляет собой жестокость и деструктивность, она часто бывает спонтанной и связана со структурой личности. При этом человек может быть склонен к проявлению косвенной агрессии (злобные шутки, сплетни) или латентной, проявляющейся в раздражении, грубости, вспыльчивости, негативизме», - рассказывает HR-консультант Сергей Донцов. И что характерно, эти виды агрессии, хотя и кажутся социально более приемлемыми, в большинстве случаев становятся причиной плохой адаптации сотрудника в коллективе и его малоэффективной работы.

Решение дается особенно трудно, когда приходится оценивать не явные, а скрытые проявления агрессии у кандидата, который по всем параметрам подходит на имеющуюся позицию. И тогда руководителю или специалисту по персоналу приходится довериться своей интуиции и определить, можно ли рискнуть и принять этого человека на работу. Но иногда интуиции требуется помощь в виде определенных критериев, на которые можно опереться, для того чтобы выявить «злокачественную» агрессию.

В качестве таковых наши эксперты выделили следующие: вид и степень агрессии, адекватность агрессии, способность к переключению и способность к конструктивному способу решения проблем. Так, при оценке вида и степени агрессии, важно проанализировать, в какой форме выражались агрессивные тенденции: происходило ли это на вербальном, невербальном, или поведенческом уровне. Например, это может быть излишне пристальный и длительный взгляд в глаза собеседника, «поигрывание мускулами», нарочитое позевывание и даже подчеркнуто вальяжная поза. «Отличить безобидную демонстрацию «крепких зубов» от злобы мне всегда помогает вопрос: «Вы, кажется, злитесь? Извините, если я вас обидел», - делится опытом Юрий Топчун. - Дальше остается только внимательно слушать и анализировать. Если человек быстро понимает, что перегнул палку, и «приходит в себя» - диалог продолжается. Если начинает вскипать и рассказывать, что все плохо и вокруг одни мерзавцы, - я стараюсь как можно быстрее завершить беседу».

Оценка адекватности агрессии наилучшим образом позволяет составить представление о здравомыслии кандидата. Так, каждый может соответствующим образом отреагировать на направленную в его адрес грубость, однако если аналогичную реакцию вызовет случайная неловкость, можно судить о неадекватности агрессивной реакции кандидата. Ведь, в соответствии с негласными общественными правилами, ответная реакция не должна значительно превышать агрессивный посыл по силе и интенсивности.

Что касается способности к переключению, то и этот компонент очень важен. Способность легко переключиться с негативных переживаний является одним из важных и значимых показателей, позволяющих исключить из числа кандидатов людей мстительных и злопамятных. Так, «застревание» на негативных, аффективно окрашенных переживаниях выражаются в том, что человек после упоминания неприятной темы еще долго не может успокоиться, возвращается к наболевшему, пытается привлечь собеседника в качестве судьи.

Разумеется, все эти оценки будут весьма субъективны. Однако даже простая систематизация малозаметных признаков может значительно облегчить процесс оценки кандидата и дальнейшего принятия решения относительно его трудоустройства.

Ну и наконец, для того, чтобы сделать тайное явным, нужно поменьше придумывать и побольше спрашивать. К примеру, просьба объяснить свое поведение поможет выявить скрытые или явные мотивы кандидата; либо дать понять, что беседа будет проходить на ином конструктивном уровне, не подразумевающем психологических игр и демонстрации превосходства.

Наталья Науменко