Однажды в компании «Флинкстайл» между директором, менеджером по персоналу и начальником отдела разгорелся спор, кому из двух кандидатов на должность менеджера проектов, вполне подходящих по квалификации, отдать предпочтение. Несмотря на существенный перевес одного из соискателей, менеджер по персоналу настоял на дополнительном этапе собеседования, который окончательно должен был помочь определить лучшего. «Я даже себе не мог объяснить, что меня насторожило во втором кандидате. Интуитивно почувствовал нечто неуловимое, но аргументировать свой выбор не мог. Тогда я выбрал такой вариант, как игровое интервью, - рассказал Валерий Шигуля, менеджер по персоналу, ООО «Флинкстайл» (торговая компания, штат - ок. 100 чел.). - С одной стороны, это позволяло не отпугнуть людей, с другой - проверить их адекватность. И это сработало. При ответах на головоломки один кандидат нормально справился с частью заданий, а на вопросы, на которые не смог найти логического решения, довольно остроумно отшутился. Второй же, которого руководство считало наиболее подходящим, с самого начала был раздражен, так как считал себя уже трудоустроенным, но пытался придумать ответы на задания. Постепенно я стал замечать, что он сильно устал и на этом фоне перестал мыслить логично. Затем эта бессвязность стала проявляться даже в речи. Разумеется, доверить этому человеку серьезное и ответственное задание было бы слишком рискованно».

Впрочем, игровое собеседование позволяет и в более «легких случаях» определить, как ведет себя человек в стрессовой ситуации. А это на сегодняшний день является весьма важным показателем его способности эффективно работать в команде. Ведь периодические срывы и истерики вынуждают окружающих прикладывать дополнительные усилия, чтобы успокоить «крикуна», вместо того чтобы сконцентрироваться на решении возникшей проблемы. В тех сферах, где внештатные ситуации возникают довольно часто, способность сохранять спокойствие является одним из самых важных качеств.

С чем его едят?

Обнаружить, что человек склонен к негативным реакциям в ситуации фрустрации (когда на пути к достижению желаемого возникают серьезные препятствия), можно, используя «тупиковые» вопросы. К ним относятся широко известные каверзные вопросы, к примеру, о том, «почему люки круглые?», «сколько теннисных мячиков может поместиться в троллейбус?» или «как взвесить небоскреб?».

«Подобные «идиотские» вопросы мы обычно припасаем для специалистов, претендующих на должности в техподдержке. Так, к примеру, на собеседовании мы просим представить, что восьмилетнему ребенку нужно объяснить, как работает микроволновка, или что-то в этом роде. Этот подход оправдан, так как по роду деятельности таким сотрудникам постоянно приходится сталкиваться с некорректными вопросами, людьми, которые не всегда способны понять объяснения с первого, или даже со второго и третьего раза...» - говорит Виталий Шаповалов, заместитель директора одного из киевских провайдеров.

Помимо «проверки» реакции, решение головоломок может многое сказать о соискателе. С помощью такого подхода квалифицированный специалист кадровой службы сможет оценить особенности мышления сотрудника, ориентируясь на такие критерии, как скорость, оригинальность, логичность, простота и понятность решения, а также гибкость, эмоциональную устойчивость, ценностные ориентации, коммуникативные навыки, особенности мышления и прочие важные для хорошего сотрудника качества. Все это делает игровое интервью удобным и универсальным инструментом, которое, по словам наших экспертов, позволяет убить сразу двух зайцев - выявить людей конфликтных, излишне самонадеянных и несдержанных, а также оценить особенности мышления кандидатов.

При этом игровое собеседование отличается «несерьезностью» и шутливостью гипотетических ситуаций, что позволяет выявить особенности мышления кандидата в нестандартной ситуации.

Однако, чтобы достичь поставленной цели, по словам Жанны Бузко, менеджера по персоналу ООО «Прай» (торговая компаний, штат - 96 чел.), готовить вопросы следует с учетом того, каковы первоочередные задачи собеседования. «Если в первую очередь нужно проверить коммуникативные навыки, можно спросить о том, чем человек занялся бы, если бы ему оставалось жить полгода, или как он потратит свою первую, полученную на новой работе, зарплату. Если нужно выяснить, как кандидат подходит к решению тех или иных задач, - требуется другой, более тонкий подход. Для этого головоломки разрабатываются совместно со специалистами того отдела, куда направляется кандидат, и в таком случае они могут быть связаны с профессиональной деятельностью», - советует г-жа Бузко.

Так, например, гуру и «философ» программирования Брюс Эккель просил описать с помощью языка программирования блюдо «цыпленок табака», а славящаяся на весь мир своими загадками-задачками корпорация Google размещала на рекламных плакатах около шоссе математическую задачу, в которой был зашифрован адрес сайта, на котором была еще одна головоломка. Решившие ее могли принять участие в конкурсе на вакансии знаменитой компании.

Инга Росс, менеджер по персоналу AHM Soft (разработка ПО), советует также и интервьюерам проявить изобретательность и не использовать «стандартные» нестандартные вопросы, найденные в Интернете. «Если использовать такие вопросы, в лучшем случае, удастся отобрать самых способных из профессиональных «делателей карьеры». Это просто глупо - пытаться оценивать способности кандидатов к креативному мышлению, используя широко известные задачки. К тому же в этом случае работодатель будет выглядеть не в лучшем свете в глазах своего потенциального сотрудника», - считает г-жа Росс. Поэтому проявить креативность придется и самим представителям работодателя.

Подбирая вопросы для игрового интервью, важно не перегнуть палку. Нельзя, к примеру, сбрасывать со счетов такие факторы, как возраст и заслуги потенциального кандидата. «Во всем необходимо придерживаться золотой середины, и игрового интервью это особенно касается. Можно с улыбкой задать один такой вопрос соискателю, претендующему, к примеру, на должность начальника отдела и ради собеседования в вашей компании вынужденного отпроситься со своей нынешней, не менее ответственной работы. Но заставлять его два часа разгадывать кроссворды - как минимум некорректно и неуважительно», - считает Светлана Федоренко, специалист рекрутингового агентства Best Service (штат - 10 чел.).