Начало года. В компании - ажиотаж. Причина весомая: приезд контролера по восточноевропейскому региону. Его задача - собеседование с талантливыми сотрудниками, которые прошли ежегодную оценку и претендуют на получение ежегодных бонусов. Обстановка, мягко говоря, нервозная, учитывая, что цена вопроса, к примеру для члена правления компании, - более 1 млн. грн. Есть о чем поволноваться.

Подобная практика, конечно, применима к наиболее ценным сотрудникам, которых в крупной компании с международным капиталом может насчитываться человек 40-50. Как правило, в таких компаниях уже есть история работы с персоналом, сложные системы оценки кадрового ресурса, которые позволяют выявлять таланты и управлять ими. Такие корпорации знают о talent management (далее по тексту ТМ) не понаслышке и считают денежный вопрос в управлении талантами далеко не первоочередным.

Украинский подход

Термин talent management, вошедший в корпоративный обиход в конце 90-х, сегодня мало употребим в украинском корпоративном секторе. В числе причин эксперты называют недостаточный уровень конкуренции. Если таковая и имеет место, то нередко лежит не в плоскости конкуренции на уровне талантов, а в плоскости ценового демпинга или иных недобросовестных подходов. «Я убежден, что основной деятельный мотив, заставляющий компанию задуматься и воплотить у себя такое понятие, как TM, это желание попробовать что-то новое и конкуренция на рынке. Сегодня не каждая украинская компания испытывает потребность в talent management, поскольку далеко не каждая конкурирует», - отмечает Михаил Крикунов, декан Kyiv Business School, программы МВА.

В Украине все же есть компании, которые знают о TM не понаслышке и которые внесли профессиональные коррективы в свои стратегии и подходы по работе с персоналом. В числе таковых - преимущественно компании с западным капиталом. «О подобной работе внутри украинских компаний мне не приходилось слышать. Хотя уверен, что такие киты, как «Киевстар», не понаслышке знают, что такое talent management, и активно его используют», - считает Михаил Крикунов. Ну а если обратиться к специальным исследованиям, то по данным недавнего обзора заработных плат и компенсаций (по итогам 2010 года) «Эрнст энд Янг», компании уделяют все больше внимания вопросу управления талантами, отмечая TM в числе основных приоритетов кадровой политики на текущий год.

27-32 года - лучший возраст, когда человек «выстреливает» как талант

Особенности TM

Бытует мнение, что TM выделился как одно из направлений НR по причине растущих потребностей бизнеса в талантливых специалистах. Однако в чем первопричина - в растущем спросе на таланты или отстающем предложении, а именно - в нехватке этих самых талантов? Наверное, это хороший вопрос для внушительного научного труда, предметом изучения которого стали бы рынки различных стран, с множеством выкладок и аналитики. Как бы там ни было, сложности с пониманием сути TM, нюансов его эффективного применения - неоспоримый факт для украинского рынка. Не многие четко разделяют грань между обычными оценками персонала и непосредственно TM. В компаниях нередко не имеют четкого представления, кто из имеющегося персонала представляет ценность, не умеют удерживать и развивать ценный кадровый ресурс.

В чем же основное отличие оценки персонала от TM? Говорить об отличиях, считают эксперты, не совсем корректно, поскольку оценка персонала - составляющая talent management. Так же, как TM - составляющая HR-стратегии компании. Как и в любом бизнес-процессе, все должно начинаться со стратегии, видения перспектив. Все это является необходимыми элементами talent management. А если говорить более глобально, то TM и вовсе называют философией, которая должна быть созвучна с философией компании, подчинена целям бизнеса, отвечать корпоративной культуре. В организации должна вырасти потребность в реализации TM, а для этого необходимо видение развития бизнеса в долгосрочной перспективе, наличие долгосрочных задач, в том числе по развитию и удержанию талантливых сотрудников, их месту и роли в будущем компании. «Я бы сказала, что talent management - это бизнес-стратегия, подход, философия компании, а не процессы, процедуры или схемы», - отмечает Иветта Деликатная, Chief Talent Officer Atlantic Group.