Когда-то менеджер IT-компании Revinate Рани Крошел проводила оценку эффективности работы подчиненных раз в год. Теперь она проводит в течение года десятки менее масштабных тестов и исследований, включая обсуждение целей с подчиненными раз в квартал, сбор отзывов о каждом сотруднике от его коллег, руководителей и подчиненных каждые полгода и многочисленные проверки выполнения сотрудниками долгосрочных целей.

Процесс оценки персонала становится непрерывным. Многие компании отказываются от ежегодных проверок и вводят новые системы оценки, которые позволяют сотрудникам получать отзывы о своей работе более регулярно. В компаниях говорят, что подстраиваются под молодых сотрудников, привыкших к немедленной реакции в виде лайков в Facebook или рейтингов в Yelp. Однако привыкнуть постоянно раздавать и получать критику и похвалы нелегко, признают и менеджеры, и сотрудники.

Менеджер налогового подразделения Deloitte Андреа Шульц встречается с 20 своими подчиненными почти каждые две недели. В начале было сложно даже найти время на эти встречи, вспоминает она, равно как и придумать, о чем на них говорить. Тогда Шульц сократила время встреч до 15 мин. За это время она успевает обсудить проекты, сильные стороны сотрудников и сферы, где им надо дальше расти.

Аттестация персонала в Price­water­houseCoopers (PwC) когда-то была длительным процессом. Теперь компания ввела систему, в основе которой быстрые, краткие обзоры, представляющие собой рейтинги сотрудников по пяти критериям. Самый важный из них - способность к лидерству. Попросить такую оценку у своего босса сотрудник может в любой момент.

Одна из бывших сотрудниц PwC в Чикаго считает эту систему оценок бесполезной, потому что она не дает представления о том, как человек работает. Женщина ушла в небольшую компанию, после того как в PwC ей сказали, что хорошую карьеру здесь она не построит.

В Lumeris Healthcare Outcomes сотрудники каждый квартал устанавливают себе цели в программе, разработанной BetterWorks Результаты отражаются в программе с помощью изображения дерева, которое цветет, если сотрудник вносит в программу отчеты о своих достижениях, и засыхает в противоположном случае.

В Lyft не все сотрудники сразу приняли новый инструмент оценки эффективности - приложение, которое просит сотрудников поставить коллегам оценки после их завершения. Некоторые сочли его пугающим, рассказал Рон Сторн, директор по персоналу Lyft.

А в Lumeris Healthcare Outcomes удалось внедрить программу только со второй попытки. Сейчас менеджеры используют ее для отслеживания загруженности и достижений сотрудников, однако не все идет гладко, признает одна из менеджеров компании, Лора Льюис. «Людям нужно преодолеть негативное отношение, связанное с вопросом, почему этим теперь нужно заниматься четыре раза в год, а одного раза уже недостаточно», - говорит она.